Вот не поленился, выписал все Ваши волпросы:
RadioSanta писал(а):Я сейчас задам вопрос, ты же админ, все знаешь. Отклонение гигроскопического датчика на 0.1 мм вызывает погрешность 12 градусов, как это победить?
)))
Гигроскопичность - способность материалов поглащать воду. Не путать с
гироскопами - устройствами, способными реагировать на изменение углов ориентации тела относительно инерциальной системы отсчета.
RadioSanta писал(а):Задание всем - транзистор в максимальном постоянном токе, без радиатора. Через какое время он бахнет? Медленно-быстро?
И тут есть загадка, потому что исходных данных нет. Есть 2 ответа и они правильные
В институте целых два семестра читали лекции по тепло-массообмену. Теории взрыва не давали - полагали, что до этого не дойдет.
RadioSanta писал(а):Про халяву не понял.
...
Вопрос Нумер 3) Предлагайте вопросы по тесту претендентов, это главная мысль этого поста.
А я думал, что поиздеваться над пенсионЭрами и получить инфу на халяву.
Что ж, извольте...
Анкетирование (включая составление анкет) - одна из наиболее сложных задач при подборе кадров. То, что предлагаете Вы - детский сад, честное слово! Вы же технарь, так и подходите к вопросу технически.
Делается примерно так:
1. Постановка задачи.
1.1 Выпишите себе на бумажку те обязанности, которые должен выполнять работник.
1.2 Оцените в денежной форме сколько Вы согласны за каждую из них платить.
1.3 Удалите те обязанности, которые не проходят по смете.
1.4 На основании полученных данных сформулируйте объявление о поиске сотрудника.
1.5 Проанализируйте рынок труда в своём регионе и оцените ликвидность своего предложения.
2. Подготовка к собеседованию.
3. Собеседование.
4. Выбор подходящих кандидатур.
5. "Полевые испытания".
Пункты со второго по пятый специально не стал расписывать - поработайте сами, халявы не будет!
Вот еще несколько советов, взятых
отсюда:
Как выбирать кадры самостоятельно?
В этом нет ничего сложного если придерживаться нескольких простых правил.
1) Вам нужно чётко понимать зачем и для выполнения каких работ нужен человек, для этого если у вас уже есть сотру. Идеальный вариант на поздних этапах развития – классный специалист, но в узкой области. Не следует пытаться подобрать – грузчика — системного администратора и то и другое в итоге будет делаться плохо.
2) В объявлении про приём на работу не пишите технических терминов, напишите просто, например – нужен системный администратор/дворник/водитель грузовика, это позволит вам выбирать из большего числа кандидатов и возможно в итоге вы выберите не лучшего специалиста, а человека с наибольшим потенциалом
3) Размещайте объявление там где «тусуется» ваша целевая аудитория – например системного администратора я бы поискал среди молодёжи по интернету (страницы вузов, молодёжные соц. сети и городские порталы), водителя же я бы поискал по газетке (или подал объявление на avito, городские порталы, и соц. сети для людей постарше). Представляйте кто вам нужен и где этот человек может быть!
4) После того как вы разместите объявление и к вам начнут поступать первые звонки вы сможете провести первую фильтрацию кандидатов для приглашения на собеседование. Первая фильтрация – по квалификации, если человек явно не соответствует то отсекайте, или если просит слишком много денег – так же отсекайте. Важно понимать, что по телефону собеседование не проводят, но он нужен чтобы отсечь явный «шлак» например электрика который затрудняется сформулировать закон Ома. Помните, не стоит по телефону сильно ковыряться в технических знаниях – для этого есть собеседование.
Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?
Здесь тоже нет ничего сложного. Лучше если собеседование будет в неформальной обстановке и желательно чтобы на кандидата в сотрудники никто не давил своим «авторитетом».
1) Знакомимся с человеком, узнаём его интересы, оцениваем общий уровень (внешний вид, культура речи, интеллект). После этого ставим оценку.
2) Даём человеку тест на проф. пригодность. По результатам так же ставим оценку.
3) Оцениваем потенциальную лояльность человека и думаем о том что может быть его мотиватором. Ставим оценку, чем выше лояльность и чем проще мотивировать человеком, тем выше бал.
